绩效查核是绩效办理中最重要的环节，也是人力资源的重点作业，特别是到了年末一年一度的绩效考评作业，关系着奖金，所以遭到我们的注重。

  事例：A公司是一家大型商场，公司包含办理人员和职工共有500多人。因为我们同心尽力，公司销售额一向上升。到了年末，A公司又开端了一年一度的绩效考评，因为每年年末的绩效考评是与奖金挂钩，我们都很垂青。人力资源部又将一些考评表发放到各个部分的司理，部分司理在规则的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是经营部的司理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格最重要的包含了对职作业业成绩和作业态度的点评。其间，作业成绩一栏分为五档，每一档只要简略的评语，如超量完成作业任务，基本完成作业任务等等。因为年头种种原因，老张并没有将职工的成绩方针清楚地确认下来，因而对成绩考评时，无法判别谁超量达到方针，谁没有达到方针。作业态度就更难填写了，因为往常没有搜集和记载职工的作业体现，到了年末，仅对近一两个月的作业有一点回忆。

  因为人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决议向人力资源部主张从头规划本部分经营人员的考评办法。老张在考虑，为经营人员规划考评办法需求留意哪些问题呢?

  1).查核意图不明确.绩效评价的意图是发现职作业业的利益与缺少，改善职工以及安排的全体绩效，促进职工与安排的进步与开展，而不是为了考评而考评。

  2).绩效方针不清楚.考评者和被考评者关于被考评者的绩效方针居然含糊，使得查核没有了比照规范。

  3).往常的作业过程中忽视关于职作业业行为的记载，使得考评时缺少依据性材料，便当考评成果的可靠性下降。

  4).在查核过程中，考评者以被考评者近期绩效体现代表整个查核期的体现，这种以近概全的方法，便当考评成果的正确性下降。

  5).查核周期设置不妥.经营部分的成绩查核周期过长，不利于发现，处理问题，也不利于往常搜集职工的绩效信息。

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